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管理智囊

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其中,全省国际及港澳台快递业务持续增长,业务量达亿件,同比增长%,全国占比%,为广东跨境电子商务贸易的发展提供了强有力的支撑。2020-06-2315:56深大城际全长,拟设13座车站;深汕线路全长公里,设站6座;深惠城际线路全长,其中前保至坪地段正线长度,设站11座,均为地下站。   澳门特区政府因应国家“十三五”规划编制的《澳门特别行政区五年发展规划(2016-2020年)》即将收官。2020-10-1208:22新发展格局是党中央科学研判国内外大势、着眼我国经济中长期发展作出的战略之举。,2020-10-3107:59“十三五”时期,税务部门深入推进税法普及宣传教育,构建起多层次、广覆盖、立体式税收普法格局,积极营造崇尚税收法治的良好氛围。考试当天“粤康码”为绿码(当日更新)且健康状况正常的考生可正常参加考试。2020-10-1914:52许智峰当选立法会议员后,他时常顶着“法律专家”的帽子,却行违法乱港之实。,2020-08-1217:11遭亲人弃置,拾月是不幸的。、  广东是经济大省,也是制造业大省,需要大量熟练技术工人。2020-10-2709:39详情>>2020-10-0316:06详情>>2020-10-0221:09迟了8个多月,电影《夺冠》终于要在今天上映了,在这部影片中埋下了很多彩蛋,不知道有多少人能发现呢?为了让大家在展示自己球迷身份的时候不被揭穿,你一定要仔细阅读文章,结合亲身观影效果更佳。这五年,我国养老服务床位数已经超过761万张,养老机构超过万个,其中社会力量占比超过50%。“我所在的研究所给每个员工发了白色的布口罩,并从10月初开始要求进入研究所必须戴口罩。 广州美术学院招生办有关负责人介绍,选考科目不会成为专业限制条件,学校大于九成的专业对选考科目没有任何要求。  徐瑞华教授在赴京领奖前接受有料哥专访时透露,团队还有更长远的目标:一次抽血便将主要恶性肿瘤检测“一网打尽”。温医大附属眼视光医院屈光手术临床中心主任陈世豪说,激光能量稳定,穿透力极小,作用时间极短,无法穿透角膜,不会深入到眼球内部损伤眼部结构及组织。论坛现场  10月29日-30日,以“引领产业发展助力乡村振兴”为主题的第二届中国海水稻发展论坛在广东湛江召开。让信念的力量托起明天的太阳,让思想的烛光点亮我们的灵魂!  五年级郑恩希  我推荐的是林海音的《城南旧事》。、”毛女士说。即使当选院士后科研和其他事务繁忙,张俐娜一直坚持亲自给硕士和博士生修改论文、讨论研究计划,经常工作至深夜。”  中国交通运输协会快运分会副会长徐勇表示,目前冷链运输在我国的食品运输中所占比重不高,但呈现快速增长态势。  30日,江西省高级人民法院向赔偿请求人张玉环送达了国家赔偿决定书,依法决定向赔偿请求人张玉环支付赔偿金元。 ”常乐说。2020-09-1615:24近年来,茂名为探索建立解决相对贫困长效机制,以勇立潮头的姿态打出系列组合拳,取得亮眼成绩、显著成果,为我省决战决胜脱贫攻坚,全面建成小康社会奉献独特茂名助力。。

薪酬调整是发条娱乐app重要的激励手段,传统的薪酬调整方式没有充分体现出企业战略的竞争性,从而有效促进企业发展。

薪酬调整如何上承战略、下接员工业绩贡献

是困绕企业人力资源管理的现实问题

为了确保薪酬调整聚焦于企业战略、提升企业竞争能力,并调动员工的积极性,以下五步可以解决薪酬调整的战略性、竞争性与对内的公平性问题。

一、薪酬调整战略竞争力系数设计

薪酬调整的战略竞争力系数是用来衡量企业在同行业中的竞争力水平的,薪酬调整必须结合企业的战略与经营目标。

对于企业而言,盈利能力在同行业中的发展水平直接决定了企业的竞争能力,同时也是企业薪酬调整的基础。

在经营过程中,企业的盈利能力体现为企业的利润指标。主要有三种情况:

● 一是企业的利润增涨高于同行业水平

说明企业的竞争能力强,企业的薪酬调整设计就可以大于行业调薪水平,让员工分享企业快速●发展的红利。

● 二是企业的利润增涨与行业水平一致

说明企业竞争力一般,企业的薪酬调整设计就可以与同行业调薪水平一致,让员工享受到行业发展的一般薪酬。

● 三是企业的利润小于行业增涨水平

说明企业竞争力差,企业调薪也相应低于行业水平,让员工也承担相应企业发展责任。

根据企业竞争力水平,即企业的盈利能力,设计出企业薪酬调整战略竞争力系数,充分体现薪酬调整与企业发展战略的关系。薪酬调整战略竞争力系数执行公式如下:

战略竞争力系数=企业利润/行业平均利润

→战略竞争力系数:指公司利润能力在同行业中的竞争力

→企业利润:公司当年实现的利润,以企业年度利润表为准

→行业平均利润:年度行业企业利润平均值,以行业企业年度报表审计公示为准

薪酬调整战略竞争力系数的设计,是为了保证员工的收益与企业盈利能力充分匹配,以达到薪酬调整支撑企业战略、提升企业盈利能力、促进企业的发展的目的。

二、行业调薪系数调研与设计

薪酬调整除了与企业的战略相关,在确保企业利润的基础上,企业调薪还必须做好行业调薪调研与设计,将其作为企业调薪的依据。

在大数据及移动互联网时代,各种数据满天飞。面对很多第三方发布的行业薪酬调整比例,企业在做行业薪酬调研时不可简单地采用拿来主义,还要进行二次纠偏。

企业获取薪酬调整数据主要通过以下方式:

1.通过面试、同行交流建立企业岗位薪酬调整数据库。

2.通过第三方购买数据,选择具有权威的咨询机构。

3.参考当地政府薪酬指导意见。

4.参与第三方薪酬调查分享数据。

5.其他方式。

行业薪酬调整比例,不可根据一个渠道而确定,调研时至少需要选择5家以上的数据进行综合平衡。

企业可以参考国际体育比赛中裁判给运动员打分的方式,去掉薪酬调整最高值及最低值,最后取一个平均值作为行业薪酬增涨比例,减小与行业薪酬调整比例的偏差。

行业薪酬调整比例设计如下:

(G1+G2+G3)/N=行业薪酬调整比例

→G1、G2、G3:渠道薪酬调整系数

→N:去掉一个薪酬最高值和最低值所采用薪酬系数的个数

薪酬调整系数的设计,为了确保其准确性,企业必须考虑区域性的问题,即当行业薪酬调整系数确定后,还有一个关键点,就是根据企业所在区域,确定区域性薪酬调整系数。

否则,系数的设计考虑就会缺少全面性。企业在不同的区域,薪水原则上有一个薪酬差距和薪酬调整差,这样的行业薪酬系数才有可操作性。

例如总公司在北京作为特大城市薪酬调整,就不可能与其它分子公司薪酬系数一致性,否则就会给企业带来新的不公平。

三、企业薪酬调整系数设计

在确定了企业薪酬调整战略竞争力系数的基础以及行业薪酬调整的系数依据后,企业薪酬调整系数的设计就具备了基本的条件,具体见图1。

图1 企业薪酬调整要素图

企业的薪酬调整与企业的经营和行业就实现了管理对标,让薪酬调整不再是一个孤岛,而是成为经营中非常重要的战略因素。

企业薪酬调整系数设计如下:

企业薪酬调整系数=战略竞争力系数*行业薪酬调整系数

→薪酬调整系数:企业本年度可以调薪比例

→战略竞争力系数:企业利润能力,企业的竞争力水平

→行业薪酬调整系数:行业年度薪酬调整比例

企业经营的本质,就是要获得利润

只有将企业调薪与企业的盈利能力结合,并充分考虑行业薪酬增涨的比例来确定企业薪酬调整系数,薪酬管理才能成为战略实现的重要因素,不会出现薪酬调整与企业实际经营脱节的状况。

四、部门薪酬调整系数价值性设计

企业经营的价值链中,因分工不同,每个业务系统对组织的贡献大小有所差异,因而其薪酬调整会有所区别。否则,如果所有部门的调薪系数都一致,就会挫伤价值贡献大的部门。

为了充分体现各业务系统在企业做出的贡献,根据企业的驱动力可大致分为以下几类:

1.研发驱动型企业研发部门的薪酬调整系数原则上大于其他业务部门,以确保研发竞争力的持续。

2.生产驱动型企业生产部门的薪酬调整系数原则上大于其他业务部门,以确保生产竞争力的持续。

3.销售驱动型企业销售部门薪酬调整系数原则上大于其他业务部门,以确保销售竞争力的持续。

4.管理驱动型企业管理部门薪酬调整系数原则上大于其他业务部门,以确保管理竞争力的持续。

图2 不同驱动类型企业各部门调薪系数模型

总之,部门因在组织中的价值贡献不同,而薪酬调整的系数也就有所区别。

确定了部门的薪酬调整系数后,企业就要将薪酬调整的权力下放至各业务部门,让业务主管部门根据员工业绩进行分配,以调动员工的积极性、服务于企业战略。

五、员工薪酬调整系数业绩性设计

公平、公正是员工薪酬管理的基本原则。将员工薪酬调整做到公平和公正,在组织中营造一种看功劳不看苦劳、看贡献不看态度的薪酬管理氛围,对于企业而言十分重要。

员工薪酬调整一定要与业绩相关、与员工对企业做出的贡献相关,这样才是公平与公正的行为。根据业绩评估员工贡献的大小进行薪酬调整,是企业建立良好的薪酬文化的本源。

在企业中完成部门价值薪酬设计后,需要将员工的薪酬调整与员工业绩进行关联。根据员工业绩大小确定员工薪酬调整系数如下:

员工薪酬调整系数=个人业绩分数/部门业绩总分

→员工薪酬调整系数:员工可以调薪的比例

→个人业绩:个人在部门评估中的业绩分数

→部门业绩总分:部门个人业绩分之和

员工个人薪酬调整取决于自己的业绩,在薪酬调整中充分体现贡献定薪,根据业绩的好坏决定薪水的多少,也解决了公平与公正的问题。

通过以上五步薪酬调整的设计,员工薪酬调整额=工资总额*(战略竞争力系数*行业调薪比例)*部门价值系数*员工薪酬调整系数。

员工薪酬调整的决定因素有战略竞争力、行业薪酬调整系数、企业薪酬调整系数、部门价值系数及员工业绩贡献。

企业要让薪酬调整与实现企业的战略盈利能力相关并承接企业战略,同时让战略价值贯穿每一位员工,让员工在创造企业价值的基础上,根据贡献的大小来确定自己薪酬的调整。


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